文/巢
这么年游戏的管理经验，在用人招人方面的几点明悟，给游戏创业者们提个醒。
a. 要知道事都是人做出来的，一个人的能力及精力是有限的.千万不要迷信一个人就能做一个项目的说辞，凡是有这种想法的人都是没有经历项目考验及对自己能力没有充分认识，也有可能是只会纸上谈兵的人。但作为管理者，一定要对项目困难及成员的能力有个清醒的认识，不能被这种忽悠左右判断，但也不能忽略了人的潜力有时是无穷大的，这应该是建立在有好的伯乐的基础上才能发挥出来。
b. 管理者需要具备观人，察人的本领，这需要反复的观察及考量，还需要多面求证，但是人无完人，谁都各种不足及缺点，也不应该骨头里挑刺，只要他态度及优点能符合这个项目的要求及能对这个团队造成互补，就应该大胆起用，不论其出身或资历。
c. 管理者更需要有超强的自我纠错能力，在项目进行的过程中，能及时发现问题，问题如果说是由某些关键位置上人员的性格缺陷或能力不足导致，那就应该当即立断，顺应民意换人，如果换人代价太高的话，那就应该找人逐步取待他，把损失降到最低，而不应该忍之，放之。这种情况的出现在早期往往很难察觉，但随着项目的深入，困难越来越多，压力越来越大，这时各种人员的不足及能力缺陷都会暴露。面对这些情况，项目组应该立即自我调整，有时甚至要冷血。
d. 用人不疑，疑人不用，虽然是至理，但这是建立在对项目的困难及进度完全透明的基础上，而不是由一个人或两个人口头描述项目进展，确切情况，其他人都一无所知的情况，这就是危险的信号。
e. 沟通是一个团队的灵魂，没有沟通的团队注定成功不了，亲身经历很多事情都死沟通上面的，血淋淋的教训数之不尽。 沟通是一门很大的学问，而中国人恰恰是最不善此道的，而游戏开发又是最注重沟通的，因为他牵涉到的部门太多，不通力合作很难完成所以这也间接证明国人很难有创新的游戏。沟通最大的问题在于，技术人员讨厌开会及沟通，恰恰最需要沟通，策划人员却沟通太多，大家各抒己见，却很难有统一的意见。更别说策划跟技术经常一起探讨了游戏的实现及创新玩法了。还有大家心里都各自的小九九，互看不顺眼，互不服气也阻碍了沟通。这个时候就是考验管理者的时候了，可以采用一些强制的措施能实行沟通，也可以通过活动及大家一起参与的游戏，或是搭配男女，或是相互谈心，让大家打开心扉。大家彼此熟透，无话不谈后，以后的沟通会简单多。
f. 职责不明，不要期望员工跟你一样把公司当成自己的，因为他不是老板，他不会像你一样，什么事情都主动去做，他能在规定时间能完成他的工作，已经相当不错。谁负责那块，谁负责管理谁，应该有一个清晰的界定。权利不明，责任也就不明。这是管理混乱的根源。每个人的权利及责任落到实处，相互交互的部分由上层人员分配，而不应该好像是做，也好像不是我做。合适的人，做合适的事，充分调动大家的积极性。项目中，如果发现事情完成的很好的人，可以安排更多的职责和权利给他，这更会让人心服。
g. 赏罚分明，谁都不愿被罚，谁也不愿意落奖。这是所有人的通病。但是出了事故，总要有人承担，不能不了了之，否则管理会没有威严，有了成就，也应该奖励，不然会打击积极性。赏罚尺度一定要掌握好分寸，要不偏不倚，要让人心服口服。更不能听一家之言，要多方采证，如果要罚也必须是先罚上头之人。金钱的处罚，我一直是最反感的，应该有其他更人性化的方式，要诙谐又不失尊严又能让人出丑。奖赏我主张是人家最需要的东西或激励的言语，这更能温暖人心。
h. 关心每一个人的情况，体谅成员的处境。
